属于劳动关系。如果已经签订了劳动合同无疑是存在劳动关系，但如果没有签订劳动合同，则参考三个标准：

1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

这三条标准实际包括对“用人单位”、“劳动行为”、“劳动者”三方面的考察。“用人单位”必须是我国劳动法中的“企业、个体经济组织等”。而“劳动行为”是劳动者在用人单位的管理下，从事具体劳动，并获得报酬的过程。“劳动者”同样必须具备合法的资格。

送餐员应与配送公司签订正式的书面劳动合同，如果没有合同，在工作中要保留工作证据，如工号、工牌等，根据《劳动法》的规定，即使没有劳动合同，但形成劳动关系后，公司也应对自己的雇员负责，同时在若出现交通意外，要及时报警。

与传统产业相比，类似互联网 等新兴业态，其劳动关系的认定具有很大的特殊性与复杂性，有些情形下的用工在实践中并不会被认定建立劳动关系。也正因为如此，有些新业态从业者和企业就有意无意地忽略了用工管理，简单化地认为只要是新业态，就不用受《劳动合同法》等法律法规的约束，而这种认识一旦形成思维定势，就极易为单位和个人带来法律风险隐患。

相关企业既然存在用工行为，就要承担相应的法律责任和社会责任，不能因为采用新就业形态就规避用工责任。新就业形态背景下的劳动关系也应该随着快速变动的用工模式实现动态调整，在认定劳动关系的双方合意、人身从属性和经济依附性等方面结合双方行动合意和平台经济管理现实进行分析，分清平台公司、劳务派遣企业(区域代理商)等企业在新就业形态中各自应承担的法律和社会责任。

综上所述，外卖送餐员与互联网平台是否存在法律层面上的劳动关系，应根据从属性标准认定互联网平台与其从业者之间的法律关系性质。平台从业者举证证明其与互联网平台的设立企业、要素企业或经营者之间存在经济上和行为上的从属性的，应确认双方之间存在劳动关系。